НА РАБОТУ, КАК НА ПРАЗДНИК: АТМОСФЕРА В КОМПАНИИ

[Елена Дворянчикова]

У нас нет «специально обученного» человека, который гласно отвечает за эмоциональное состояние коллектива. Но наш генеральный директор Дмитрий Фесик по утрам «дозором обходит владенья свои» – где-то пошутит, кого-то в щечку чмокнет, кого-то поздравит – и вот с чашечкой кофе в руках создается утреннее рабочее настроение.

[Анатолий Гаркушин]

Лидер по отношениям у нас есть - это генеральный директор нашей компании - Наталья Шаркова. А в повседневной рабочей текучке есть и другие личности-лидеры.

[Валентина Синотова]

Специального человека, ответственного за психологическое состояние сотрудников нет. Все непосредственные руководители отделов трепетно относятся к своим сотрудникам. И если у кого-то из сотрудников возникают проблемы, то они в первую очередь обращаются к своим непосредственным руководителям отделов или департаментов. Сложные и самые важные вопросы решаются уже на уровне руководства компании, которое достаточно чутко и лояльно по отношению к своим сотрудникам и с пониманием к их нуждам, всегда идет навстречу.
Если у человека возникают какие-то личные проблемы и ему нужно время на их решение, даже если необходимо длительное время, отпуск, руководители отделов и общее руководство компании всегда идут навстречу и тот или иной, взаимоприемлемый выход всегда находят. Такого, чтобы личные проблемы человека стали причиной того, что ему приходится увольняться из-за того, что мы ставим ему какие-то неприемлемые условия – у нас не происходит. У нас даже в случае серьезного заболевания люди могут 2-3 месяца отсутствовать и мы всегда ждем их возвращения, как нужных нам и желанных ценных специалистов. В каких-то случаях оказываем и материальную помощь, в том числе и безвозмездную. А как же иначе?

[Дмитрий Арутюнов]

Ну, специального человека у нас нет - у нас довольно демократическое руководство в компании. Моя дверь не закрывается – и в прямом, и в переносном смысле, так что, если у кого-то возникают личные и эмоциональные проблемы, всегда могут заглянуть и пообщаться. А вообще, ряд вопросов решает наш коммерческий директор - Сергей Плешаков - психологически устойчивый, ровный человек.

[Надежда Найдис]

Отдельного психолога нет и специальные работы такого плана не ведутся. Как я уже говорила ранее - за хорошее состояние сотрудников и их эмоции отвечаем, главным образом, мы - руководители департаментов, без всякой волокиты и бюрократии, очень быстро, поскольку повседневно работаем со своими сотрудниками бок о бок и хорошо знаем все их текущие проблемы и нужды. Это наиболее оперативный и эффективный метод. Таким образом, наши топ-менеджеры выступают как руководители небольшой компании со своим мини-коллективом, поскольку на них такие функции лежат. Поэтому, Капитал тур мы позиционируем, как фирму-фирм, где каждый департамент – это замкнутый цикл работы, где самостоятельные специалисты работают как полноправные представители единой самостоятельной структуры, а вместе, как одно единое целое большой компании.

[Вероника Бирман]

То есть, получается, что на должность "хранителя хорошего настроения" никто не назначается - нет такой вакансии. А эту роль вольно или невольно берут на себя непосредственные руководители. Конечно же, это хорошо в том случае, когда они понимают всю ВАЖНОСТЬ поставленной задачи.

Да, а с чего начинается коллектив - как Вы знакомите новых сотрудников с компанией, а компанию - с ними? Может, существует какое-то особое "посвящение", а то и забавная церемония?

[Елена Дворянчикова]

У нас принято новых сотрудников представлять компании в нашей внутренней корпоративной газете. Обычно новичок неформально рассказывает о себе, представляет свои интересы, хобби, отношение к работе, нередко в шуточной форме. Рядом мы размещаем самую симпатичную фотографию сотрудника (ту, которая нравится ему самому).

Но до этого на собеседовании предполагаемый кандидат на какую-либо должность получает полную информацию не только о структуре компании и взаимосвязях внутри нее, но и об атмосфере в коллективе, о принятых традициях, устоях и перспективах.

[Дмитрий Арутюнов]

Смешная церемония – нет. Мы изначально очень тщательно выбираем новых сотрудников, для начала - как-то знакомимся друг с другом, учитываем нюансы характера. Но вот совсем недавно - пригласили сразу 10 человек, и, для того, чтобы было проще познакомить их с компанией - делали полноценную электронную презентацию. Так, кстати, принято у иностранцев: миссия, планы, перспективы. Причём, презентация не для партнёров, а именно для внутреннего употребления. Важно представить какие-то общие ценности, идеологию - то, что легко потерять за рутиной. Имидж, репутация – такие вещи нужно помнить.

[Валентина Синотова]

Специально прописанного документа по адаптации новых сотрудников внутри отделов нет, у нас разные по численности отделы и департаменты, например в самом большом – департаменте Италии - 17 человек. Адаптацией нового человека в компании занимаются непосредственно руководитель отдела, его заместитель, секретарь, которые курируют его аккуратное и эффективное вливание в коллектив. К тому же у нас весьма открытый и дружелюбный коллектив, каждый сотрудник которого, готов помочь, что также ожидается и от нового сотрудника – максимальная открытость и дружелюбие по отношению к окружающим, своим новым коллегам.

Для новых сотрудников есть испытательный срок и если нас не устраивает поведение сотрудника, его подход, или, наоборот, его не устраивает наша компания, наш коллектив, наша окружающая обстановка – это все-таки такое обоюдное решение - то мы просто расстаемся, на то он и испытательный срок. Поэтому, те, кто в итоге остается в нашей компании – они соответствуют всем требованиям и вливаются в наш коллектив на долго.

[Надежда Найдис]

У нас адаптация происходит достаточно быстро и просто из-за того, о чем я подробно отвечала ранее, он сразу помещается в атмосферу любви и заботы внутри небольшого дружного коллектива своего департамента, отдела. В итоге вливание нового сотрудника в коллектив происходит само собою, это не длительный и не мучительный процесс. Естественно, что в первый день мы проводим нового сотрудника по всем всем остальным кабинетам и знакомим с нашим коллективом, хотя это и сложно, нас более 200.

[Вероника Бирман]

У нас есть мнение и от Евгении Дидровской по этому поводу: специальной какой-то церемонии нет, просто важно познакомить человека с коллективом. А вот дальше, с первым делом, так сказать "боевое крещение" и покажет, кто есть кто.

Тем не менее, мне хотелось бы обратить внимание на то, что далеко не всегда подход "само собой" является наиболее оптимальным. Часто убеждение, что сотрудники "всё подскажут и со всем помогут", несмотря на высокую занятость, бывает ошибочным и новый сотрудник оказывается предоставленным самому себе в лабиринте взаимоотношений внутри компании. А подобная "брошенность" и отсутствие ощущения единства с новым коллективом серьёзно осложняет положение "новичка", что не в лучшую сторону влияет и на его настроение и на работоспособность.

Дмитрий, между делом, Вашему подходу к делу пришёл комплимент от никнейма Летунья: Мы с моей подругой никак не могли найти компанию с близкой себе атмосферой. То деньги не те,то руководство и коллектив - ужас! Подруга теперь в АРТ-ТУРе и очень довольна, а я никак не могу определиться. Пора подтягивать знания по Эмиратам и за подружкой

Мадам, отдел кадров в ТурДоме - соседний.

И следующий вопрос к эспертам, полагаю, весьма волнующий их сотрудников: рабочая форма или дресс-код - это объединяющий элемент или излишнее ограничение?

[Елена Дворянчикова]

Я бы разделила эти понятия. Рабочая форма актуальна там, где менеджеры работают с клиентами. Например, в агентских сетях, например, как в Куда.ру, ВКО-клуб, СанЭкспресс. В этом случае форма дисциплинирует менеджеров, а для клиентов играет роль своеобразной «упаковки». Так, например, один и тот же сорт чая может быть упакован в серую невзрачную бумажку или в красочное чудо дизайнерской мысли. Безусловно, на ура будет раскупаться второй вариант, вне зависимости от качества продукта – по крайней мере, на первом этапе.
А дресс-код важен в «закрытых» компаниях, которые не работают непосредственно с клиентами. Я за то, чтобы менеджеры не ходили по офису с голыми пупками и в чулках в сеточку. Сразу вспоминается незабвенный Бубликов из кинофильма «Служебный роман», который в отчаянии бросал ручку, провожая взглядом красивые ножки сотрудниц. Невольно посочувствуешь мужчинам.

А если серьезно, то отношение к работе начинается с отношения к себе. Необязательно ходить упакованным в строгую форму, но всегда есть некие критерии, некие нормы, отвечающие и официальным стандартам, и веяниям моды, и требованиям вкуса.

[Дмитрий Арутюнов]

Поддержу Елену - форма одежды должна соотноситься с тем, что занимается компания. Если это какое-то сетевое агентство, это может быть уместно. Находясь в офисе, который состоит из двух сотрудников, это может поддерживать корпоративный дух и ощущение, что вы работаете в каком-то большом механизме.

У нас же очень много клиентов-индивидуалов с высокими запросами, и нам очень важно подчеркнуть, что менеджер – не безликий винтик в механизме, а самостоятельная единица, и может давать личные рекомендаии – то, что ему, как личности, нравится или не нравится.
Поэтому важно разделять необходимость того или иного в зависимости от того, что за компания и кто - сотрудники. Допустим, менеджер проводит семинары, пишет книги… Если такого человека облечь в стандартную форму, он может воспринять это как ущемление личности и будет прав. А вот если, наоборот, разрешить свободную форму одежды сотрудникам, например, Рамстора, где не так важно сидит он один, или там полтора человека, это будет не очень правильно. Так и человек не понимает, на какую компанию он работает, и клиенты не знают, куда попали и к кому можно обратиться.

[Надежда Найдис]

Жесткого дресскода, как такового нет, как нет и джинсовой традиции по пятницам. Все демократично. Не приветсвуются лишь слишком короткие юбки, глубокие вырезы – само собой. Каждый новый сотрудник, приходящий в компанию, видит как все здесь одеты и делает выводы о приемлемости и адекватности собственного внешнего вида.

[Валентина Синотова]

Дресскода нет. Ограничений в одежде также нет. Да и не было никаких прецедентов, что кто-то бы одевался неподобающе - так, что приходилось бы делать замечания. Сотрудники все нормальные, вменяемые, с пониманием и поэтому проблем с неадекватным стилем одежды у нас не возникает, чтобы вводить какие-то правила и нормы. Ведут и одеваются все прилично, сознательно, и соответственно своему статусу и статусу компании. Ведь если человек в чем-то одном не сознателен, он не сознателен и в другом...